• 3 salarié·e·s sur 4 sans augmentation.
La DRH a reconnu elle-même que les hausses ont eu lieu « pour certains de nos collaborateurs ». Des salarié·e·s ayant dépassé leurs objectifs n’ont eu aucune augmentation en 2025.
• De nouveaux critères d’évaluation qui posent question.
Les entretiens n’évaluent plus la performance mais la « contribution » — sur 4 niveaux : remarquable, solide, à consolider, insatisfaisante. Est-ce que faire sa mission avec assiduité et dévotion place le salarié en « contribution insatisfaisante » ? La CGT pose la question sans détour : quel niveau de contribution faudra-t-il justifier pour prétendre à une augmentation ?
• Un stress qui s’accumule.
Missions à temps plein, formations obligatoires en plus, pression croissante. L’attention est une ressource limitée — l’ignorer, c’est ouvrir la porte aux risques psycho-sociaux. La CGT a alerté la direction sur ces risques lors du CSE.
• Des heures supplémentaires réelles mais invisibles.
Des salarié·e·s travaillent au-delà de leur temps contractuel sans que ces heures soient comptabilisées ni rémunérées. Ce n’est pas une impression — c’est ce que l’Inspection du Travail a constaté sur site.
• Des risques pour la santé.
La combinaison pression + charge croissante + absence de reconnaissance salariale est un terrain établi pour le burn-out et les TMS. Le taux de rotation de 14,3 % parle de lui-même : les salarié·e·s partent.
• L’enquête GPTW qui dit tout :
Seuls 26 % des salarié·e·s estiment que leur travail est rémunéré à sa juste valeur. Ce chiffre vient de la propre enquête interne commandée par la direction.
Mettre quelqu’un « à contribution », c’est utiliser ses services. Les salarié·e·s ne sont pas là pour rendre service — ils et elles sont là pour travailler et être payé·e·s dignement pour ce travail.
