En examinant les reporting de suivi mensuel des effectifs à Sopra Steria Group (SSG) et I2S pour l’années 2024, nous constatons une augmentation importante des ruptures conventionnelles (RC) à partir du mois de juillet 2024.
En effet, le nombre des ruptures conventionnelles (RC) se décline ainsi :
Pour SSG :
| Productif : nombre de RC | Structures : Nombre de RC | Total |
| Du 01/01/24 au 30/06/24 : 89 | Du 01/01/24 au 30/06/24 : 14 | 103 |
| Du 01/07/24 au 31/12/24 : 144 | Du 01/07/24 au 31/12/24 : 34 | 178 |
| 281 |
Pour I2S :
| Productif : nombre de RC | Cybersécurité + structure : Nombre de RC | Total |
| Du 01/01/24 au 30/06/24 : 7 | Du 01/01/24 au 30/06/24 : 4 | 11 |
| Du 01/07/24 au 31/12/24 : 25 | Du 01/07/24 au 31/12/24 : 3 | 28 |
| Total | 39 |
Nous voyons que pour SSG qui comptait 13380 salarié.e.s à fin décembre 2024, nous sommes passé de 103 RC au premier semestre à 178 au second semestre et de même augmentent pour I2S de 11 à 28.
Nous comparons de même SHRS à I2S avec respectivement un effectif qui va du simple au double et constatons à fin décembre que le nombre de RC pour SHRS est nul alors que pour I2S il était de 39, c’est très surprenant !!
Nous en déduisons ainsi une démarche de réduction des effectifs de SSG et de I2S avec une multiplication des RC et il est légitime de se poser la question si la direction n’est pas dans une logique de contournement des règles du licenciement économique.
Nous rappelons que les PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ou les ruptures conventionnelles collectives offrent aux salarié.e.s des garanties plus avantageuses prévues par la loi contrairement aux ruptures conventionnelles individuelles.
Certes la direction fait attention de ne pas dépasser certains seuils pour ne pas alerter la Dreets tout en sachant que la loi n’impose pas un nombre limite de ruptures conventionnelles à ne pas dépasser.
Pour SHRS, sur la même période, il n’y avait pas de rupture conventionnelle.
L’analyse des orientations stratégiques permet d’approfondir l’analyse :
- Augmentation des ruptures conventionnelles : En 2024, les ruptures conventionnelles ont augmenté, représentant une part significative des sorties de l’entreprise. Cette hausse est observée dans un contexte de marché tendu où les départs volontaires (démissions) sont en net recul.
- Profil des salariés concernés : Les ruptures conventionnelles touchent principalement les salariés âgés de 40 à 45 ans avec une ancienneté de 5 à 10 ans. Ce profil soulève des interrogations sur l’existence d’un possible plafond de verre en matière d’évolution professionnelle.
- Répartition géographique : Les ruptures conventionnelles sont sur-représentées à Paris et à Lyon. Par exemple, à Paris, elles représentent 44% des sorties, alors que cette région ne constitue que 33% des effectifs.
- Impact sur les seniors : Les seniors sont particulièrement touchés par les ruptures conventionnelles, avec 46% des RC concernant des salariés de 50 ans et plus, alors qu’ils ne constituent que 29% des effectifs en CDI.
- Initiative des ruptures : La majorité des fins de période d’essai sont à l’initiative de l’employeur, et elles touchent 44% des salariés de moins de 35 ans, qui ne représentent que 25% des effectifs.
- Sites spécifiques : Les ruptures conventionnelles sont également observées dans des sites spécifiques comme Brest, où l’on recense 3 RC pour un effectif I2S de seulement 7 salariés en CDI.
Ces points montrent que les ruptures conventionnelles sont utilisées comme un outil de gestion des ressources humaines dans un contexte de marché difficile, avec une attention particulière sur les profils seniors et les salariés ayant une certaine ancienneté. Il est crucial de surveiller ces pratiques pour éviter une perte de compétences clés et assurer une gestion équilibrée des ressources humaines.
Nous en déduisons également une démarche de réduction des effectifs de SSG et de I2S avec une multiplication des RC et il est légitime de se poser la question si la direction n’est pas dans une logique de contournement des règles du licenciement économique. Nous rappelons que les PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ou les ruptures conventionnelles collectives offrent aux salarié.e.s des garanties plus avantageuses prévues par la loi contrairement aux ruptures conventionnelles individuelles.
